Notion de mise à pied

Suspension du contrat de travail décidée par l’employeur soit en raison de circonstances économiques ponctuelles soit à raison d’une faute commise par le salarié.

Mise à pied économique

Lorsqu’elle résulte d’une forte difficulté de l’entreprise à caractère temporaire (raisons économique) entraînant la fermeture provisoire partielle ou totale d’un de ses établissement, elle donne droit à un chômage partiel pour les salariés mais peut être considérée comme un licenciement abusif au bout de 4 semaines.

Mise à pied disciplinaire

La mise à pied peut également être décidée à titre de sanction disciplinaire suite à une faute du salarié.

La mise à pied disciplinaire n’a qu’une incidence temporaire sur la relation contractuelle; c’est une sanction à durée déterminée (Cass. soc., 3 mai 2001 : TPS 2001, comm. 281. – 6 nov. 2001 : TPS 2002, comm. 7).

Cette durée, qui doit être portée à la connaissance du salarié lors du prononcé de la sanction (Cass. soc., 1er juin 1961 : Bull. civ. IV, n° 591), doit être relativement courte : un à trois jours en général.

Mise à pied conservatoire

Lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est une cause de risque compte tenu de son comportement ou de la gravité de sa faute, l’employeur peut néanmoins décider de le mettre à pied immédiatement.

Cette mesure est alors dite conservatoire en l’attente d’une sanction disciplinaire prise dans les formes requises.

Elle vise à mettre le salarié à l’écart de l’entreprise dans l’attente d’une éventuelle mesure de licenciement. La durée de la mise à pied conservatoire est indéterminée.

Elle doit être exempte d’équivoque : l’employeur doit, soit dire expressément que la mesure est conservatoire, soit annoncer qu’une sanction définitive va être prononcée et engager alors la procédure préalable à celle-ci, comme l’exige l’article L. 122-41, alinéa 3.

Cette procédure doit être concomitante à la sanction provisoire, ou du moins être engagée dans un temps très proche. À défaut, la sanction définitive pourrait être considérée comme illicite, le reproche fait alors à l’employeur, étant de punir deux fois le même fait.

En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, est notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable, qui confirme la mesure. Mais n’étant pas, par elle-même, une sanction disciplinaire, elle n’a pas à être notifiée conformément à l’article L. 122-41 du Code du travail (Cass. soc., 14 nov. 1991 : Juris-Data n° 1991-003893) ni à être précédée de la formalité de l’entretien.

La mise à pied perd son caractère conservatoire et devient disciplinaire si le salarié reprend le travail ou si l’employeur n’engage pas la procédure de licenciement dans le délai de quinze jours prévu par la convention collective.