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Le licenciement économique

Le licenciement économique

Le licenciement économique est défini aux articles L. 1233-1 à L. 1233-91 du Code du travail. Ce type de licenciement peut être mis en œuvre par toute entreprise mais est soumis à certaines conditions et à une procédure particulière.
Le licenciement économique n’intervient pas pour un motif propre à chaque salarié et peut donc en concerner plusieurs.

La notion de licenciement économique

L’article L. 1233-3 du Code du travail dispose que le licenciement économique est constitué par un motif résultant de la suppression, de la transformation d’un emploi ou de la modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
On retrouve donc différentes hypothèses de licenciement économique.
D’abord, les difficultés économiques qui sont caractérisées par une évolution d’un indicateur économique, comme par exemple une baisse des commandes. La difficulté économique s’évalue plus ou moins sévèrement selon la taille de l’entreprise.
Ensuite, les mutations technologiques qui correspondent à une anticipation de l’activité de l’entreprise bien qu’il n’y ait pas de difficulté financière actuelle. Par exemple, le marché de l’entreprise nécessite une transformation des emplois.
Enfin, on retrouve aussi la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation d’activité comme hypothèses de licenciement économique.
Par ailleurs, avant de prononcer un tel licenciement, il sera demandé au salarié de travailler dans de nouvelles conditions. La modification est réputée acceptée lorsque le salarié ne manifeste pas de refus dans un délai d’un mois. Cependant, lorsqu’il refuse la modification, l’employeur peut engager un licenciement pour motif économique.
L’appréciation du motif économique
La matérialité de la suppression ou de la transformation de l’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. C’est aussi le cas pour l’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques et de la sauvegarde de compétitivité sauf si l’entreprise appartient à un groupe. La notion de groupe s’apprécie par rapport à la prise de participation, c’est-à-dire aux liens capitalistiques existant entre les différentes entreprises. L’appréciation se fera alors au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France. On regardera si ces entreprises connaissent aussi des difficultés. Toutefois, en cas de fraude, l’appréciation peut être extraterritoriale.
Par ailleurs, pour qu’un motif économique soit reconnu comme réel et sérieux, il faut que ce dernier ait une incidence sur l’emploi. Là aussi, l’employeur doit aussi respecter une obligation d’adaptation et de reclassement (article L. 1233-4 du Code du travail). Ainsi, l’employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires à l’évolution de l’emploi avant d’envisager une procédure de licenciement économique en proposant une formation complémentaire. L’employeur doit aussi chercher à reclasser les salariés susceptibles d’être licenciés. Le reclassement s’effectue sur les emplois disponibles de l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe situées sur le territoire national. L’emploi proposé doit relever de la même catégorie que celui occupé, avec une rémunération équivalente. Toutefois, avec accord du salarié, le reclassement peut s’effectuer sur la base d’une rémunération ou d’une catégorie inférieure.
Le salarié est libre de refuser les offres de reclassement, l’employeur peut alors le licencier pour motif économique.

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